Einwilligung von Beschäftigten = erhöhte Anforderungen
Genau darauf hat der deutsche Gesetzgeber Bezug genommen, um die Regelung für Beschäftigteneinwilligungen in § 26 Abs. 2 BDSG zu treffen, die Norm, die nach dem Wortlaut des Gesetzentwurfs „der Besonderheit des Beschäftigungsverhältnisses als Abhängigkeitsverhältnis und der daraus resultierenden Situation der Beschäftigten Rechnung“ trägt. Damit hat der Gesetzgeber endgültig festgelegt, dass Einwilligungen auch Datenverarbeitungen im Beschäftigungsverhältnis wirksam legitimieren können. Gleichzeitig knüpft er diese jedoch an erhöhte Anforderungen.

So schreibt § 26 Abs. 2 S. 3 BDSG als Formvorgabe vor, dass die Einwilligung von Beschäftigten schriftlich oder elektronisch einzuholen ist und der Beschäftigte in Textform über die Zwecke der Verarbeitung und das Widerrufsrecht aufzuklären ist. Im ursprünglichen Gesetzentwurf war nur die Möglichkeit einer schriftlichen Einwilligung vorgesehen. Als Grund dafür wurde angegeben, dass die informationelle Selbstbestimmung dadurch abgesichert und die Nachweispflicht des Arbeitgebers konkretisiert werde. Der Gesetzgeber schien also zum damaligen Zeitpunkt davon auszugehen, dass nur eine schriftliche Einwilligung die Rechte der Beschäftigten genügend absichern kann, änderte diese Auffassung allerdings wieder. Im Zuge eines Anpassungs- und Umsetzungsgesetzes wurde die Möglichkeit eröffnet, Einwilligungen von Beschäftigten auch elektronisch einzuholen, wobei unter anderem auch eine „Digitaltauglichkeit“ als Begründung angeführt wurde. Auch hier gilt selbstverständlich nach wie vor, dass der Arbeitgeber die Einwilligung nachweisen können muss.